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六大步骤玩转人才盘点

时间:2018年11月07日 来源:咨询 编辑:咨询 点击:/次
 

 

 

1、明确人才盘点目的

      对于已经或正在实施战略转型或流程重组,需要重新优化组织结构的企业而言,对战略性人才盘点的要求较为明显。对于组织结构只进行细微调整或业务流程保持不变的企业而言,则更多侧重于从职能层面进行人才盘点。HR部门必须结合企业战略和业务情况,通过与上级领导和业务部门进行充分讨论,以决定实施人才盘点的目的和策略。

 

 

关键提醒:

● 企业为何需要人才盘点?

● 通过人才盘点达到什么目的?

 

 

 

2、梳理面向未来的组织结构与岗位设置

       对于实施战略转型或流程重组的企业而言,HR部门首先需要对公司新的组织结构和岗位设置进行梳理,明确各部门和岗位的编制人数。必要时还要通过趋势预测法、对标法、定额分析法等方法核定岗位编制人数,然后明确新的结构和岗位对人才的任职资格要求。

对于战略保持稳定、组织结构及岗位设置基本定型的企业而言,HR部门最关键的工作是梳理并明确岗位及不同等级岗位的任职标准、知识技能、能力素质等可衡量的标准,以确认实施人才盘点的维度和尺度。

 

 

关键提醒:

● 人才盘点的范围是什么?

● 人才盘点涉及哪些岗位和层级?

● 岗位和层级是否有清晰的人才标准?

 

 

3、召开自上而下的人才盘点会议

       人才盘点会议是以部门或专业序列为单位,通过人力资源专家和业务部门负责人基于企业实施人才盘点的目的,利用人才的各项历史数据,进行分析、比较、评估的过程,人才盘点会议的目的既是收集人才盘点的数据,也是执行人才盘点的过程。需要注意的是不能将人才盘点会议视为人才盘点的全部,人才盘点会议只是人才盘点的一个环节。通过盘点会议回顾人才的任职资格、历史绩效、日常表现,充分评估人才的专业水平与能力素质状况,判定该部门的高潜质人才、关键岗位继任人才、需要调剂的人才和员工咨询需求等关键信息

 

关键提醒:

● 哪些人需要参与人才盘点会议?

● 人才盘点会议讨论哪些问题?

● 人才盘点会议的实施流程?

 
 

 

 

4、对现有人才进行盘点测评
      人才盘点会议是利用历史数据对人才进行主观性评估的过程。这种通过历史表现由管理者进行主观性评价的方法在一定程度上会造成评价失真的风险。为了解决这个问题,并提高人才盘点工作的效率,通常在人才盘点项目中还需使用客观的人才测评工具。因不同企业开展人才盘点的目的各不相同,因此只有根据企业实施人才盘点的目的针对性选择和组合客观性测评工具,才能达到理想的效果。

 

 

关键提醒:

● 需要选择哪些人才测评工具?

● 通过使用人才测评工具达到什么目的?

● 使用几项人才测评工具容易被大家接受?

 
 
 

 

5、人才盘点数据整合与报告

       由人力资源和业务部门负责人依据企业人才盘点的要求,共同对人才盘点会议和客观性人才测评的数据进行整合分析,要求人才盘点会议和人才测评的数据能够相互验证、互相支持,对于两者存在冲突数据要进行及时会商,通过进一步挖掘信息,取得数据的一致性,最终得出针对部门或专业序列人才盘点工作的结论。

 
 

关键提醒:

● 能否输出针对中基层的高潜质人才名单?

● 能否输出部门关键人才继任者名单?各个继任者的准备度如何?

● 哪些人需要调剂岗位?调剂到哪些岗位?

● 部门或专业序列人员现有的工作态度如何?

● 部门或专业序列显著的咨询需求是什么?

● 部门或专业序列存在哪些岗位空缺?

 
 

 

 

6、基于盘点目的提出管理建议

“无盘点不规划,无盘点不计划”,盘点不是目的,盘点的最终目的是通过HR部门的系统工作,发现各部门及专业系列人才队伍存在的结构和质量问题,并对后续HR管理工作进行有效规划并提出针对性管理措施。

HR部门应根据各部门或专业序列人才盘点的结果,与业务领导者一道分析规划各部门或专业序列的人才吸纳储备、培养咨询及关键人才保留计划等,以确保为公司战略落地、业务持续发展提供具有稳定性、成长型的人才队伍。

 

 

关键提醒:

● 人才吸纳储备计划

● 人才培养咨询计划

● 人才岗位调配计划

● 关键人才保留计划

 

 

来源:网络,版权归属原作者。


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