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1、明确人才盘点目的 对于已经或正在实施战略转型或流程重组，需要重新优化组织结构的企业而言，对战略性人才盘点的要求较为明显。对于组织结构只进行细微调整或业务流程保持不变的企业而言，则更多侧重于从职能层面进行人才盘点。HR部门必须结合企业战略和业务情况，通过与上级领导和业务部门进行充分讨论，以决定实施人才盘点的目的和策略。
关键提醒： ● 企业为何需要人才盘点？ ● 通过人才盘点达到什么目的？
2、梳理面向未来的组织结构与岗位设置 对于实施战略转型或流程重组的企业而言，HR部门首先需要对公司新的组织结构和岗位设置进行梳理，明确各部门和岗位的编制人数。必要时还要通过趋势预测法、对标法、定额分析法等方法核定岗位编制人数，然后明确新的结构和岗位对人才的任职资格要求。 对于战略保持稳定、组织结构及岗位设置基本定型的企业而言，HR部门最关键的工作是梳理并明确岗位及不同等级岗位的任职标准、知识技能、能力素质等可衡量的标准，以确认实施人才盘点的维度和尺度。
关键提醒： ● 人才盘点的范围是什么？ ● 人才盘点涉及哪些岗位和层级？ ● 岗位和层级是否有清晰的人才标准？
3、召开自上而下的人才盘点会议 人才盘点会议是以部门或专业序列为单位，通过人力资源专家和业务部门负责人基于企业实施人才盘点的目的，利用人才的各项历史数据，进行分析、比较、评估的过程，人才盘点会议的目的既是收集人才盘点的数据，也是执行人才盘点的过程。需要注意的是不能将人才盘点会议视为人才盘点的全部，人才盘点会议只是人才盘点的一个环节。通过盘点会议回顾人才的任职资格、历史绩效、日常表现，充分评估人才的专业水平与能力素质状况，判定该部门的高潜质人才、关键岗位继任人才、需要调剂的人才和员工咨询需求等关键信息。 关键提醒： ● 哪些人需要参与人才盘点会议？ ● 人才盘点会议讨论哪些问题？ ● 人才盘点会议的实施流程？
关键提醒： ● 需要选择哪些人才测评工具？ ● 通过使用人才测评工具达到什么目的？ ● 使用几项人才测评工具容易被大家接受？
由人力资源和业务部门负责人依据企业人才盘点的要求，共同对人才盘点会议和客观性人才测评的数据进行整合分析，要求人才盘点会议和人才测评的数据能够相互验证、互相支持，对于两者存在冲突数据要进行及时会商，通过进一步挖掘信息，取得数据的一致性，最终得出针对部门或专业序列人才盘点工作的结论。 关键提醒： ● 能否输出针对中基层的高潜质人才名单？ ● 能否输出部门关键人才继任者名单？各个继任者的准备度如何？ ● 哪些人需要调剂岗位？调剂到哪些岗位？ ● 部门或专业序列人员现有的工作态度如何？ ● 部门或专业序列显著的咨询需求是什么？ ● 部门或专业序列存在哪些岗位空缺？
6、基于盘点目的提出管理建议 “无盘点不规划，无盘点不计划”，盘点不是目的，盘点的最终目的是通过HR部门的系统工作，发现各部门及专业系列人才队伍存在的结构和质量问题，并对后续HR管理工作进行有效规划并提出针对性管理措施。 HR部门应根据各部门或专业序列人才盘点的结果，与业务领导者一道分析规划各部门或专业序列的人才吸纳储备、培养咨询及关键人才保留计划等，以确保为公司战略落地、业务持续发展提供具有稳定性、成长型的人才队伍。
关键提醒： ● 人才吸纳储备计划 ● 人才培养咨询计划 ● 人才岗位调配计划 ● 关键人才保留计划
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